Поиск работы. Тематический портал. / Трудовой кодекс РФ

Трудовой кодекс РФ

Юридическая консультация

Что значит понятие "трудовое соглашение"? Чем оно отличается от "трудового договора"?

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.15 КЗоТ РФ).

В соответствии с требованиями ст.18 КЗоТ РФ, трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, а прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Однако фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Кодекс законов о труде не делает различия между трудовым договором и трудовым контрактом, там он так и называется - "Трудовой договор (контракт)" - то есть это одно и то же. В законодательстве не используется термин "трудовое соглашение", но, как сказано выше, договор и есть соглашение, поэтому между трудовым договором и трудовым соглашением тоже можно поставить знак равенства.

Главный определяющий термин в этих понятиях - "трудовой" - именно он свидетельствует о том, что отношения сторон складываются в соответствие с трудовым законодательством. Поэтому не важно, что будет "трудовым" - контракт, соглашение или договор.

На практике под словосочетанием "трудовое соглашение" зачастую скрывается договор подряда. В настоящее время работодатели используют гражданско-правовой договор подряда, при этом именуя его трудовым договором или трудовым соглашением, поскольку он не обеспечивает работнику (а в действительности - подрядчику, "работник" - термин трудового права) никаких социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством - трудовое законодательство на него просто не распространяется. Так что, если от вас не требуется трудовая книжка, а работодатель предлагает вам подписать договор, где говорится что-то вроде: "Работник обязуется выполнять для Предприятия работы, а Предприятие обязуется принять и оплатить их..." и ни слова не сказано социальных и иных гарантиях Работника, - значит вы заключаете договор подряда, становитесь как бы партнером предприятия, выполняете для него работу на свой страх и риск, не имея право ни на оплату больничных листов, ни на ежегодный отпуск.

Если в вашем договоре оговорено соблюдение предприятием всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, вы можете быть спокойны.

Трудовой договор может быть заключен и в устной форме - это нисколько не уменьшает ваши права на отпуск или оплату больничного листа. Главное, что на вас ведется трудовая книжка, вы состоите в штате предприятия, а с заработной платы удерживаются обязательные платежи.

Трудовая книжка при устройстве на работу

При оформлении на работу не требуют трудовую книжку.Заключается трудовой договор и все. Есть ли в этом противоречие трудовому законодательству?

Действительно, в данном случае имеется противоречие действующему трудовому законодательству. Трудовая книжка по-прежнему является основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж работника. Трудовые книжки должны вестись на всех работников, проработавших на предприятии свыше пяти дней (ст.39 КЗоТ РФ).

Если при оформлении на работу у вас не требуют трудовую книжку, значит, работодатель грубо нарушает не только закон, но и права работника. В этом случае вы, скорее всего, не дождетесь соблюдения основных гарантий, предусмотренных КЗоТ РФ для работника, поскольку оформление трудовых отношений невозможно без внесения записи в трудовую книжку.

Хотелось бы напомнить, что заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу (п.2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. Постановлением Госкомтруда СССР 20.06.74г. 162).

Штрафные санкции при начислении зарплаты

В организации действует положение об оплате труда, состоящее из трех частей. Первая часть - это оклад; вторая часть - проценты от товарооборота (определенная процентная ставка к каждой должности); третья часть - корректировка процентной доплаты (т.е. урезание суммы за различного рода нарушения).

Является ли третья часть положения штрафной санкцией?Насколько такая форма оплаты труда соответствует трудовому законодательству?

Трудовое законодательство предоставляет предприятиям, учреждениям, организациям право самостоятельно определять виды, системы и размер оплаты труда своих работников (ст.ст. 80, 81 КЗоТ РФ).

Такая смешанная система оплаты труда (оклад плюс проценты от товарооборота) является вполне законной, и возможность ее применения прямо предусмотрена в ст.81 КЗоТ РФ.

По-иному обстоит дело с удержанием определенных сумм в связи с нарушениями трудовой дисциплины.

Это, по сути дела, введение штрафа как меры дисциплинарного взыскания, что, безусловно, является незаконным, поскольку удержания из заработной платы не предусмотрены КЗоТ РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, - более того, законодательство РФ прямо запрещает работодателю применять штраф в виде меры наказания за дисциплинарные проступки.

В качестве мер дисциплинарного взыскания могут быть применены: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом порядок наложения взысканий также определен КЗоТ РФ, и нарушение этого порядка влечет снятие взыскания.

Вот если бы проценты от товарооборота применялись как мера поощрения (т.е. не являлись постоянной частью заработной платы), то лишение этих процентов при наложении дисциплинарного взыскания (выговора или замечания) было бы вполне законным. Меры поощрения в течение срока действия взыскания не применяются (ст.137 КЗоТ РФ).

(По материалам сайта: www.rdwmedia.ru)